平成29年1月から、より介護休暇や育児にあたっての休暇を取得しやすくするなどを盛り込んだ、改正育児・介護休業法と、いわゆるマタハラ（マタニティー・ハラスメント）防止について定めた、改正男女雇用機会均等法が施行されました。
今回は、改正育児・介護休業法の改正について（介護の部分について）お話します。
改正育児・介護休業法の改正について
介護休暇・育児にあたっての休暇に関する法改正は、家族の介護をしている労働者が、介護サービスなどを十分に活用できるようにするために、介護休業や柔軟な働き方の制度を組み合わせて対応できる制度を整備したというものです。
具体的に介護部分では、大きく次の5点について改正されました。
(1) 介護休業（93日）の分割取得が可能に
(2) 介護休暇（年5日）の取得できる単位の柔軟化
(3) 介護休業と別に制度利用から3年の間で2回以上利用が可能に
(4) 介護のための所定外労働の免除（新設）
(5) 契約期間の定めがある従業員の介護休業の取得要件の緩和
(2) 介護休暇（年5日）の取得できる単位の柔軟化
(3) 介護休業と別に制度利用から3年の間で2回以上利用が可能に
(4) 介護のための所定外労働の免除（新設）
(5) 契約期間の定めがある従業員の介護休業の取得要件の緩和
(1) 介護休業（93日）の分割取得が可能に
内容としては、(1)は原則1回に限り、93日まで取得可能となっていました。
しかし今回の改正により取得回数の実績を踏まえ、
「介護を始めた時期」
「終わる時期」
「その間の期間」
「終わる時期」
「その間の期間」
にそれぞれ対応できるように、介護をする対象となる家族1人について、通算して93日までに3回を上限として、分割して介護休業を取れるように変わりました。
(2) 介護休暇（年5日）の取得できる単位の柔軟化
また(2)は、介護休暇は1日単位で取得できるとなっていますが、改正で半日単位で取得できるようになりました。
(3) 介護休業と別に制度利用から3年の間で2回以上利用が可能に
(3)は、介護休業と通算で93日の範囲内であれば所定労働時間の短縮措置としての、短時間勤務やフレックスタイム制度など利用できるとされていたのが改正により、介護休業とは別に介護休業などの制度利用開始から3年の間で2回以上の利用ができることになりました。
(4) 介護のための所定外労働の免除
このうち、(4)の介護のための所定外労働の免除は、今回初めて設けられた制度です。
介護終了までの期間、企業に請求できる権利として設けられるもので、日常的な介護をしなければならないといったニーズを踏まえて定められることになりました。
申請は1回の請求について1か月以上1年の期間となっていますが、更新もできます。
(5) 契約期間の定めがある従業員の介護休業の取得要件の緩和
さらに(5)については、勤め先に引き続き1年以上勤務しているという要件は同じですが、休業開始日予定日から93日経過してから6か月経過までに労働契約が満了することが明らかでない場合には、介護休業を取得できると要件が緩和されることになりました。
最後に
日本はすでに2007年の時点で、65歳以上の高齢人口が、総人口に対する割合を示す高齢化率は21％を超えています。
さらに2060年になると2.5人に1人が65歳以上になると言われていて、超高齢社会からますます高齢化が進もうとしています。
そんな中、介護離職など、介護問題が大きな問題として報道されるようになりました。
今回の法改正により、企業側にも負担が発生します。
働く側の介護休業などの要望と、企業側の事業に対する影響など考えつつ対応が迫られるようになってくるでしょう。（執筆者：片島 由賀）
