パイプドビッツ、ストレスチェック義務化対応の共通課題と対策案を公開 ～先行事例にみる「基準値設定」や「運用課題」の解決策とは～

　株式会社パイプドビッツ（東京都港区、代表取締役社長CEO　林哲也、東証1部パイプドＨＤグループ＜証券コード3919＞、以下「パイプドビッツ」）は、「労働安全衛生法の一部を改正する法律」（2014年6月25日公布、平成26年法律第82号、以下「改正安衛法」）に準拠したストレスチェック制度対応を可能にするクラウド型ストレスチェックサービス「こころの健診センター」を2015年11月から提供しています。

　「こころの健診センター」のご紹介を通じて、中堅・中小企業の人事担当者が改正安衛法対応に共通の課題を抱えていることが明らかになりました。そこでパイプドビッツは、「こころの健診センター」導入企業のうち、改正安衛法施行前に改正安衛法に準拠したストレスチェックを先行実施した事例において、多くの未実施企業が抱える課題をどう解消・軽減したのか、また、実施することで顕在化したボトルネックやその対策例などを、お知らせいたします。


■１．背景
　
　改正安衛法では、従業員50人以上の事業場を対象に、年に1回以上のストレスチェックや、高ストレス者と判定された従業員から申し出があれば医師による面接指導をすること等が義務付けられました。

▼ご参考：労働安全衛生法改正の概要（「こころの健診センター」特設サイト）
http://www.pi-pe.co.jp/pb/stresscheck/revision.html

　パイプドビッツは、「こころの健診センター」の営業活動と併せて、2016年1月27日及び2月15日に人事・労務・総務部門を対象とした「ストレスチェック義務化対応セミナー」（以下「セミナー」）を開催し、2016年2月現在、120社を超える人事担当者と改正安衛法対応に関する個別ヒアリング及び個別提案の実績があります。

　一方、「こころの健診センター」導入企業の中には、ストレスチェック実施後に、どのくらい面談対象者がでるのかあらかじめ把握し、改正安衛法に準拠できる体制を整えるべく、改正安衛法が施行され従業員の同意がないと事業者が結果を把握できなくなる前に、改正安衛法準拠レベルのストレスチェックを実施した企業が複数あります。それらの先行実施企業は、ストレスチェック実施前においては、社内運用体制構築や方針表明、産業医とともに衛生委員会での調査審議、社内通達などを1つ1つクリアし、改正安衛生法が求める実施者（産業医、保健師、精神保健福祉士等条件を満たす者）によるストレスチェック実施、本人への結果通知、結果を事業者に提供する同意確認、高ストレス者の面談指導の申し出勧奨、面談指導調整、面談指導から必要に応じ就業上の措置検討など、一通り運用しています。

　改正安衛生法施行（2015年12月1日）から日が浅く、かつ、マイナンバー制度開始のタイミングが重なり人事部門の時間と人的リソースが切迫していることなどから、人事部門では、マイナンバー対応がひと段落したのちに改正安衛生法対応を検討する傾向があります。中堅・中小企業における改正安衛法対応がこれから本格化する現状において、先行実施企業の事例は、多くの人事担当者の参考になるものと考え、ポイントとなる課題と対策案をご紹介します。


■２．課題と対策案

（１）未実施企業の実態　セミナー参加人事担当者のアンケート結果より
～7割強が「社内運用ルール」を、過半数が「実施者の確保」を課題に～

　セミナー参加者にストレスチェック義務化対応に向けた自社の課題（※1）を問うと、直近の2月開催セミナーにおいては、最多は「社内の運用ルール・体制」71％（1月実施セミナー54.5％から16.5ポイント増）、次いで「産業医等の実施者の確保」53％（同54.5％、ほぼ横ばい）、「職場のメンタルヘルス対策」47％（同18.2％、28.8ポイント増）となりました。一方、最も少なかったのは「社員本人から情報提供に同意してもらうこと」18％（同18.2％、ほぼ横ばい）という結果となりました。

　わずか1ヶ月弱の間に、セミナー参加者は倍増しており、運用ルールや体制構築を課題と認識し、情報収集を進める人事担当者が増加していることがうかがえます。また、制度開始以前から指摘されていた実施者確保については、施行後の1月、2月ともに回答者が減っていないことから、いまだ実施者確保が進んでいない状況が浮き彫りになりました。社員からの同意取得に関しては、職場状態の把握を通じて積極的に結果を職場改善に活用したいと考えている事業者がいる一方で、高ストレス者への対応のみに注力し、同意取得の推進は消極的に考えているとの声も挙がり、従来の「なんとなくあの部が疲れているようだ」等の定性的な把握から定量的にストレス状況が見える化されることへの不安心が垣間見えました。

（２）課題と対策例１：実施者の確保

　ストレスチェックが義務化される事業者は、50名以上の従業員がいるため、既に嘱託産業医選任や衛生委員会運用をしているにもかかわらず、実施者確保が困難な状況が継続しています。その背景には、産業医の多くは、日中は内科医などの業務があり従来以上の時間を確保できないことや、専門分野ではないメンタルヘルスケアには慎重な姿勢をとる傾向もあるようです。実際に、実施者も代行可能な「こころの健診センター」を提供するパイプドビッツには、「ストレスチェックについて自社の産業医に相談したところ、高ストレス者の面談は対応するが、ストレスチェックの実施は別途手配してほしいと言われ、産業医の見直しが必要になった」等、産業医を探す相談が増えています。体制構築にあたり、嘱託産業医が実施者となるのか、別の実施者を確保しなければならないのか、早期に確認が必要といえるのではないでしょうか。

　もし、産業医が実施者とならない場合、実施者になる資格を持ち、かつストレスチェック制度上で定められた研修を受講した精神保健福祉士・保健師・看護師をあたる、産業医を見直す、実施者代行サービスを検討するなどの対策が必要となります。

（３）課題と対策例２：高ストレス者の基準値設定

　厚生労働省の実施マニュアル（以下「マニュアル」）には、「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目／心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目／職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目」の3領域に関するストレスチェックから、ストレスの程度を点数化して評価し、それらの結果を踏まえて高ストレス者を選定、医師による面接指導の要否を確認することが示されています。

　ところが、高ストレス基準点数はマニュアル等に例示されているもののあくまで参考例ゆえ、事業者は自社の状況を踏まえ、衛生委員会で実施者と審議のうえ基準値を個別に定める必要があります。しかしながら、面接予算確保の問題や安全配慮義務の観点から、高ストレス者の基準値の決定は慎重にならざるを得ないことが課題になっています。

　先行実施企業が検討の末に採用した対策は、初年度の基準値は高めに設定しつつ、全体の取りまとめ後に実施者と実施事務従事者が基準値の妥当性を検証し、当初の基準値のままでよいのか、想定よりも医師の面談案内対象を広げるのか、実施者の意見を踏まえて見直すか対応を決定することでした。その一方で、基準値の点数を低めに設定することには注意が必要だとわかりました。例えば基準値が低すぎて面接対象者が想定以上に多かったことから次年度の基準値を高くする場合、前回と同じ結果で面接対象外になった従業員から求められれば、安全配慮義務の責務から説明責任が生じることが考えられます。適切に基準値を引き上げたことについて説明できる体制を整備しておく必要がありそうです。

　また、実施者からは、基準値をマニュアルの参考値に固定したシステムも多数あるが、その場合、厚生労働省が目安に挙げた従業員の1割を大きく上回る高ストレス認定者が出る企業が多くなりそうだと懸念の声も挙がりました。初年度は参考値に従うという方法もありますが、鵜呑みにすることなくそれぞれの事業者の職場環境や当該社員のストレス状況を衛生委員会に審議し、高ストレス基準値を定めていくことが適当ではないでしょうか。

（４）課題と対策例３：書面運用の手間削減

　ストレスチェックを書面で実施する場合、回答用紙の配布や、本人への結果通知も書面になるため、回収に手間と時間がかかる、回答漏れがあり正しく採点できない、さらには、事業者にストレスチェック結果の情報提供をする同意確認も結果通知後に書面でとるなど、非常に煩雑になります。

　先行実施企業のうち、オンラインセルフストレスチェック機能を活用するのではなく書面で実施したケースでは、ストレスチェック回答用紙回収にかかった時間は想定の約3倍にのぼり、かなり積極的に従業員に促さないととても返ってこないばかりか、57項目と設問が多いために約2割に回答漏れがあることがわかりました。

　これらは、オンラインセルフストレスチェック導入によりシステム化すれば解消されますが、事情により書面回答を併用する場合でも、社員個人のモバイル端末やPCからオンラインでのストレスチェックを促し、書面回答者を最小化することが望ましいのではないでしょうか。また、回答漏れがあった場合の対応方針をあらかじめ定める必要があります。例えば、一律無効にして採点しない／4択のうち真ん中の点数選択したものとみなす／無回答のまま採点するなどが挙げられますが、先行実施企業では、無回答のまま採点するケースが多くみられました。

（５）課題と対策例4：実施時期

　初回のストレスチェックは、施行から1年以内（2015年12月1日から2016年11月30日まで）に実施する必要があり、多くの企業は実施時期を検討中です。定期健康診断とセットで実施するなど、回答しやすい場面にストレスチェックをすることでスムーズな回収を図る工夫も考えられます。

　パイプドビッツの個別ヒアリングでは、定期健康診断と一緒に実施したいと考える企業は約15％にとどまることがわかりました。また、施行前に想定された実施期間終了間際の実施は、労働基準監督署に報告を提出する時間や面談指導時間を考慮しほぼ想定されていませんでした。加えて3月4月は人事異動や新人研修などで立て込むこともあり、約8割にものぼる企業が5月から7月に実施を予定していると回答し、上半期に集中する傾向がうかがえました。

　なお、先行実施企業では、衛生委員会での計画や社内規定の改定、従業員への通達周知などの事前準備に平均して約2か月費やしています。


（※1）選択肢（複数回答可）：社内の運用ルール・体制／産業医等の実施者の確保／高ストレス者への面談／社員本人から情報提供に同意してもらうこと／職場のメンタルヘルス対策／ストレスチェック結果の活用方法／その他


■３．参考　ストレスチェック義務化対応セミナー情報

　パイプドビッツは、2016年3月30日（水）及び4月19日（火）に、「社員と組織を活性化するためのストレスチェック義務化対応セミナー　～実務経験者とカウンセリングの専門家がポイントを解説～」を追加開催します。改正安衛法が定めるストレスチェック義務化により人事部門が準備しなければならない点や注意すべき点を整理して理解できることに加えて、職場環境改善に役立てるノウハウや、ストレスチェックの実務における課題と対策を、事例を交えて具体的にご紹介します。

　改正安衛法に準拠する運用ルールを知りたい方や、ストレスチェックツールをお探しの方、ストレスチェック結果の活用方法にご興味がある方、運用上の課題とその対策を知りたい方にオススメのセミナーです。参加特典として「こころの健診センター」のデモアカウントを無料提供するほか、ご紹介した先行実施企業の事例を担当し人事実務にも精通した講師が個別質問にもご対応いたしますので、ぜひご参加ください。

▼セミナー一覧（「こころの健診センター」特設サイト）
http://www.pi-pe.co.jp/pb/stresscheck/seminar.html

▼パイプドビッツ、改正労働安全衛生法が求める実施者も代行可能なクラウド型ストレスチェックサービス「こころの健診センター」を発表　～社員のメンタルヘルス不調を早期発見できる年12回プランも用意～（2015年9月28日発表プレスリリース）
http://www.pi-pe.co.jp/news/press/2015/20150928_01.html

▼こころの健診センター
http://www.pi-pe.co.jp/pb/stresscheck/service.html



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