『日本の人事部 人事白書2018』表紙
誌面サンプル
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『日本の人事部 人事白書2018』表紙
【調査概要】
・調査時期 ： 2018年4月2日～4月23日
・調査対象 ： 『日本の人事部』正会員
・調査方法 ： Webサイト『日本の人事部』にて回答受付
・回答数 ： のべ4,630社 4,907人
・回答者属性： 企業の人事担当者・経営者
・詳細 ： https://jinjibu.jp/research/
または「日本の人事部 人事白書」で検索
【冊子概要】
・編者 ：『日本の人事部』編集部
・判型 ：A4判
・ページ数：328ページ
・定価 ：本体5,000円＋税
・質問数 ：184問
・テーマ ：1.戦略人事／2.採用／3.育成／4.制度・評価・賃金／
5.ダイバーシティ／6.働き方／7.HRテクノロジー／8.新しい人事課題
【調査監修・解説】
・法政大学大学院 政策創造研究科 教授 石山 恒貴氏
・リクルートワークス研究所 主幹研究員 豊田 義博氏
・株式会社富士ゼロックス総合教育研究所 コンサルティング部長 兼 研究室長／
首都大学東京 大学院ビジネススクール 非常勤講師 坂本 雅明氏
・株式会社日本総合研究所 理事／主席研究員 山田 久氏
・法政大学 キャリアデザイン学部 教授 坂爪 洋美氏
・早稲田大学 政治経済学術院 教授 大湾 秀雄氏
■『日本の人事部 人事白書2018』調査結果概要(全184問の中から一部抜粋)
メインテーマとして、「戦略人事」「採用」「育成」「制度・評価・賃金」「ダイバーシティ」「働き方」「HRテクノロジー」「新しい人事課題」の8テーマを設定。以下、全184問の結果の中から一部抜粋。
1. 9割近くの企業が「戦略人事」の重要性を認識しているが、実際に「戦略人事」として機能できている企業は約3割(P.12,13)
「戦略人事」が重要であるかを聞いたところ、「当てはまる」(59.5％)、「どちらかというと当てはまる」(29.5％)が合わせて89.0％と、9割近くが戦略人事の重要性を認識している。では、人事部門は実際に「戦略人事」として機能しているのか。回答を見ると、「当てはまる」が5.5％と少なく、「どちらかというと当てはまる」(26.1％)を合わせても、31.6％にとどまっている。
2. 47.1％の企業が「1Dayインターンシップ」を実施。「実際に社員が行っている業務を体験させる」企業は少数(P.43,44,46)
インターンシップについて、「実施している」と回答したのは58.1％。インターンシップの開催期間は、「1日」(47.1％)が最も多く、いわゆる「1Dayインターンシップ」が主流になっているのがわかる。
1Dayインターンシップの内容としては、半数の企業が「自社に関する説明を行う」(50.0％)と回答している。ただし、単なる企業説明会ではなく、各社ともさまざまな工夫を施している。「業務を簡略化したワークショップ・ゲームを体験させる」(50.6％)、「社員座談会など交流型のイベントを行う」(43.2％)、「職場見学など自社の理解促進を促すイベントを行う」(37.0％)、「自社の業界などに関連したテーマのワークショップ・ゲームを体験させる」(29.6％)などは、その代表例といえる。一方、「実際に社員が行っている業務を体験させる」は19.1％で、実務体験型の1Dayインターンシップを実施している企業は少ないことがわかった。
3. 企業が研修を最も強化したいと考えている層は「ミドルマネジャー」と「新任マネジャー」。最も強化したいテーマは「リーダーシップ」(P.103,105)
研修を実施している企業の育成担当者に、今後どの層を対象にした研修を強化するのかを聞いたところ、最も多かったのは「ミドルマネジャー」(63.7％)。次いで、「新任マネジャー」(55.6％)、「若手社員」(50.9％)、「新入社員」(30.0％)という順番となった。
研修を実施している企業の育成担当者に、今後どんなテーマの研修を強化したいかを聞いたところ、最も多かったのは「リーダーシップ」(61.9％)。
4. 政府主導の賃上げは賛否両論。賃上げ・賃下げを「経営者が独断で決める」企業が約半数(P.164,165)
近年、政府が企業に働きかけて賃上げを主導する動きがあるが、その賛否について聞いた。「望ましい」(9.0％)、「どちらかといえば望ましい」(19.0％)は合わせて28.0％。それに対して、「望ましくない」(14.5％)、「どちらかといえば望ましくない」(17.7％)は合わせて32.2％と、賛否が拮抗した結果となっている。回答者の役職別に見ると、「望ましくない」「どちらかといえば望ましくない」を合わせた割合が高いのは、経営者・役員クラス(52.1％)で、過半数が反対意見を持っている。
賃上げ・賃下げを決定する際の傾向について、項目ごとに当てはまるかどうかを聞いた。「当てはまる」「どちらかといえば当てはまる」を合わせた割合を見ると、最も高いのは「経営者が独断で決める」で、48.6％と半数近くを占めた。
5. 女性活躍推進が成果を「上げている」企業は約半数。「上げていない」と答えた企業では、女性従業員の「昇進意欲」や「モチベーション向上」が課題(P.185,186,188)
多くの企業が女性活躍推進に取り組んでいる。その成果については、「上げている」(8.9％)「どちらかといえば上げている」(36.6％)が合わせて45.5％と、半数近くが手ごたえを実感している。では、成果を「上げている」と答えた企業と「上げていない」と答えた企業は、それぞれ「女性活躍の成功」をどのように定義しているのだろうか。まずは、成果を「上げている」「どちらかといえば上げている」と答えた企業に、どのような基準から女性活躍の取り組みが「成功した」と考えるかを聞いた。最も多かったのは、「結婚・出産をむかえても働き続ける女性従業員が増えた」(69.3％)で、7割近い企業が挙げている。
女性活躍推進の成果を「上げていない」「どちらかといえば上げていない」と答えた企業にも、どのような基準から取り組みが成功していないと考えるかを聞いた。最も多かったのは、「昇進に意欲的な女性従業員が増えていない(もしくは減った)」(60.7％)で、「女性従業員のモチベーションが変わっていない(もしくは下がった)」(56.3％)、「女性管理職比率が変わっていない(もしくは減った)」(53.3％)も過半数となった。
6. テレワーク導入時、67.5％の企業が「社内コミュニケーションやマネジメントへの支障」を懸念していたが、実際に「大きな問題になった」のは1.0％(P.228,229)
働き方改革の一環として、テレワークやリモートワークを導入している企業は多い。では、テレワーク・リモートワークの導入にあたって、人事担当者はどのような懸念をどの程度、感じていたのだろうか。「強く懸念していた」と「やや懸念していた」を足した割合が多かったのは、「社内コミュニケーションやマネジメントへの支障」(67.5％)、「時間に対してルーズさが許されるものと勘違いする社員が出てしまうこと」(59.1％)、「労働時間管理の業務負担」(55.7％)、「ネットワーク環境の不備」(52.7％)、「業務と私生活の区別をつけられず、業務過多になってしまう社員が出ること」(50.2％)だった。
それに対して、実際にテレワーク・リモートワークを導入した企業では、どのような問題が起こったのかを聞いた。結果を見ると、各項目とも「大きな問題になった」と答えた割合は非常に少なく、懸念事項として最も多かった「社内コミュニケーションやマネジメントへの支障」は1.0％だった。
7. 「HRテクノロジーを活用しようという意識」がある割合は、経営層39.0％、人事部門59.5％、現場26.9％(P.257～259)
HRテクノロジーを活用しようという意識が経営層にあるのかを聞いたところ、「当てはまる」(9.1％)、「どちらかといえば当てはまる」(29.9％)を合わせた割合は39.0％。人事部門の意識については、「当てはまる」(16.0％)、「どちらかといえば当てはまる」(43.5％)を合わせた割合は59.5％。経営層と比較すると、人事部門ではHRテクノロジーを活用しようという意識が高いことがわかる。現場(人事部門以外の部署)の意識については、「当てはまる」(4.8％)、「どちらかといえば当てはまる」(22.1％)を合わせた割合は26.9％と、約4社に1社にとどまっている。経営層以上に、HRテクノロジーを活用しようという意識が低いことがわかった。
8. 社員の「兼業」「副業」について「制度を設けて認めている」企業は約2割。そのうち「自社にメリットがあったかどうかはわからない」のは約6割(P.271,272)
従業員の「兼業」「副業」を認めているかどうかを聞いたところ、「制度を設けて認めている」(19.1％)、「制度は設けていないが黙認している」(9.9％)、「今後制度を設けて認める予定である」(9.7％)という結果となった。
企業にとって、従業員の「兼業」「副業」を認めることにメリットはあるのか。「大変メリットがあった」(6.5％)、「メリットがあった」(16.9％)と、メリットを感じる企業は合わせて23.4％となった。一方、「全くメリットがなかった」(7.8％)、「あまりメリットはなかった」(9.1％)は合わせて16.9％にとどまっているが、「わからない」が最も多く、59.7％を占めている。
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(表記例)出典：『日本の人事部 人事白書2018』
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