アウトソーシング Research Memo（4）：人材提供数の積み上げが業績の伸びをけん引する成長モデル

■企業特徴

1. 事業特性
(1) 成長モデル
アウトソーシング<2427>の主力事業は、顧客に対する人材提供数（外勤社員数）の拡大が業績の伸びをけん引する成長モデルである。したがって、景気後退時を除けば、提供する人材の採用数をいかに積み上げていくかが業績拡大のカギを握る。その一方で、採用費（採用単価）の動向が損益面の変動要因になることにも注意が必要である。最近の採用単価の高騰は、業界においても大きな課題となっている。これまでの同社は、M&Aの活用のほか、TVCMなどを通じた効果的な広告、グローバルな採用ネットワークや大学との連携によるブランディング強化、採用後の教育体制の充実などで優位性を発揮し、人材確保を図ってきた。現在は、独自のPEOスキームの活用（国内製造系）や人材育成カリキュラムによるキャリアチェンジ（国内技術系）により、採用コストを抑えた人材獲得に取り組んでいる。

(2) 景気変動や労働者派遣法の影響を受けやすい事業特性
創業以来の主力となってきた「国内製造系アウトソーシング事業」は、メーカーの量産工程における変動部分を請負う性質から、景気変動（生産変動）の影響を受けやすい事業特性が課題となってきた。また、関連法規の動向にも大きく影響を受けることに注意が必要である。最近では、「2013年改正の労働契約法」及び「2015年改正の労働者派遣法」による2つの「2018年問題」が注目されている。「2013年改正の労働契約法」は、契約社員や期間従業員等、雇用契約に期限のある有期雇用に対して、有期雇用契約が反復更新され通算5年を超えた場合は、労働者の申し込みにより、契約期間の定めのない無期雇用に転換することを定めている。したがって、2018年には5年ルールの定めから5年が経過することになる。一方、「2015年改正の労働者派遣法」については、これまで3年を超えて契約できなかった派遣について、派遣会社の正社員（無期雇用社員）の派遣の場合には期間制限なしで継続可能になるなど、派遣先企業にとっては派遣活用の利便性を高める内容となっている。こちらも2018年には3年ルールの定めから3年が経過することになる。ゆえに、これら2つの「2018年問題」が顕在化することにより、メーカーが直接雇用する期間社員を正社員派遣に切り替えるニーズが拡大する傾向にある。半面、派遣会社にとっては、これまでの期間雇用社員を活用した派遣から正社員（無期雇用社員）を活用した派遣へと移行を促すことになり、固定人件費を抱えるリスクが発生することになる。もっとも、同社では、労働市場がひっ迫している現状においては、採用費が高騰する傾向があるうえ、採用が追い付かずに機会損失が発生するリスクも想定されることから、そこはトレードオフの関係にあるとみている。また、「2015年改正の労働者派遣法」については、すべての労働者派遣事業が届出制から許可制となったことにより、許可要件（資産要件やキャリア形成支援の義務化など）を満たさない中小派遣会社は事業継続が困難になることが予想されており、業界淘汰が進むものとみられている。すなわち、2つの「2018年問題」は、後述する同社独自のPEOスキームに対するニーズの拡大や、業界淘汰による事業機会の取り込みという点において、同社にとっては追い風となる可能性が高い。

（執筆：フィスコ客員アナリスト　柴田　郁夫）



＜TN＞