デジタル技術の急速な発展に伴い、あらゆる業界でDX（デジタルトランスフォーメーション）が進んでいます。
この波は中小企業にも及んでおり、DXへの対応は競争力維持のために不可欠となっているのです。
DXを推進するためには、デジタルスキルを持った人材が必要不可欠です。しかし、特に中小企業においては、デジタル人材の確保と育成が大きな課題となり、思ったようにDXが進められないことも少なくないでしょう。
本記事では、中小企業がデジタル化の波に乗り遅れないために必要なスキルを取り上げ、社内でのスキルセットの向上を促すための具体的な戦略とツールを紹介します。
デジタルスキルの重要性から、スキルギャップの特定、社内トレーニングプログラムの開発、オンライン学習リソースの活用、社員のインセンティブとモチベーションの維持まで、中小企業の経営者やHRマネージャーに必要な実践的な情報を網羅的にまとめました。
本記事を、DXの波に乗るためには不可欠な中小企業が効果的なデジタル人材育成戦略の一助として、お役立てください。
デジタルスキルの重要性
デジタル技術の急速な進展と普及により、DXは企業にとって避けては通れない課題となっています。市場競争のグローバル化と世界的なデジタルシフトの中で、DX戦略は中小企業にとっても企業の存続に不可欠な戦略となっているのです。
中小企業がDXを推進するには、デジタルスキルを持った人材が必要です。
経済産業省が提唱する「デジタルスキル標準」においては、ビジネスパーソン全体がDXに関する基礎的な知識やスキル・マインドを身につけるための指針である「DXリテラシー標準」に加えて、企業がDXを推進するために必要な人材像を示した「DX人材標準」が定められています。
しかし、デジタル技術の革新と普及に伴い、IT人材不足の懸念は、日本の中小企業のみならず世界中で問題となっています。つまり、需要の高まりに供給が追いついていない状態であると言えます。
そんな中で中小企業がDXを成功させるには、トップダウンとボトムアップの両輪が不可欠です。言い換えれば、経営者のリーダーシップによる改革と従業員のデジタルスキル向上への取り組みの両方を同時に進めることが求められているのです。
スキルギャップの特定
IT人材が不足している現代社会において、新たな人材の採用は重要な戦略です。しかし、そもそも需要と供給のバランスが崩れている中において、中小企業がDX推進に必要な知見やスキルセットをもった人材を採用することは容易ではありません。このような状況下において、採用以上に重要となるのが「現状の人材のデジタルスキル向上」です。
そのためには、自社の人材が、どの程度のデジタルスキルを持っているか、そして求めるスキルに対してどれだけのスキルギャップがあるかを特定しなければなりません。
スキルギャップを特定することで、中小企業は効果的なデジタル人材育成戦略を立てることができます。
社内のスキルの現状を把握し、業界標準や競合との比較を通じて必要なスキルレベルを定義することが、デジタル化の成功に不可欠な要素となるでしょう。
スキルギャップを特定するには、次のような施策が求められます。
- スキルマップの作成
- アセスメントテストの実施
- 現状と目標のギャップ分析
- 人材ポートフォリオの作成
スキルマップの作成
従業員のスキルとレベルを速やかに確認するためには、スキルマップの作成がおすすめです。
このとき、スキルマップ導入後の活用イメージを明確にし、誰がどのようにスキルを評価するかを決定します。
スキルマップの作成と活用は、以下のステップで進めることが効果的です。
- スキル体系と評価基準の設定：業務で必要なスキルを洗い出し、評価基準を明確にする
- スキルマップのフォーマット作成：エクセルやスキル管理ツールを使って、スキルマップのフォーマットを作成する
- 従業員のスキル評価：アセスメントテストや上司による評価など、複数の手法を組み合わせて従業員のスキルレベルを評価する
- スキルギャップの分析：現在のスキルレベルと目標レベルとのギャップを分析し、育成計画に反映する
- 人材配置とローテーション：スキルマップを活用して、適材適所の人材配置やローテーションを行う
- 継続的な更新と活用：スキルマップは定期的に更新し、人材育成や評価、キャリア開発などに活用する
スキルマップは、従業員のスキルを可視化し、組織全体のスキルバランスを把握するための強力なツールです。
経営者や人事部門が主導して、全社的な取り組みとして推進することが重要となります。
アセスメントテストの実施
アセスメントテストとは、従業員のスキルや能力を客観的に評価するために重要な役割を果たすテストのことを指しています。
実施の際は、外部の専門機関が提供するサービスやツールを活用することで、公平性と信頼性の高い結果が得られるでしょう。
アセスメントテスト実施の際は、次のようなポイントに留意してください。
- アセスメントツールの選定：採用や人材育成の目的に合致し、信頼性と妥当性の高いアセスメントツールを選ぶ
- テストの実施方法：オンラインでテストを実施することにより、場所や時間の制約なしで効率的にテストを行える
- 結果の活用：テスト結果は、受験者の内面を読み解き、成長・開発計画を具体的に立て、実行するために使われる。そのため、テストの結果を受験者と共に解釈し、受験者の意向とすり合わせながら未来の計画を立てる必要がある
- 定期的な実施：スキルの変化や成長を把握するため、定期的に実施する
現状と目標のギャップ分析
従業員のスキルの現在地を把握し、将来必要になるスキルとのギャップを分析することで、どのレベルに達したいのか目標を設定するのに役立ちます。
現状と目標のギャップ分析は、従業員のスキル向上とキャリア開発において重要な役割を果たしており、実際の際のポイントは次のようにまとめられます。
- 現在のスキルレベルの把握：スキルマップやアセスメントテストの結果を活用し、従業員のスキルの現在地を明確にする
- 将来必要になるスキルの特定：企業の戦略や業務の変化を踏まえ、将来必要になるスキルを洗い出す。これには、リスキリングの観点を取り入れることが重要となる
- ギャップの分析：現在のスキルレベルと将来必要になるスキルとのギャップを分析し、可視化する。データを活用して、中でも特に優先的に強化すべきスキルを特定する
- 目標設定：従業員一人ひとりが、自分の持っているスキルと将来必要になるスキルのギャップを理解し、どのレベルに達したいのか具体的な目標を設定する
- キャリアパスの可視化：ギャップ分析の結果を活用し、従業員のキャリアパスを可視化する。これにより、従業員のモチベーション向上と自発的なスキル開発を促す
ギャップ分析を効果的に実施することで、従業員のスキル開発を戦略的に進め、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができるでしょう。
人材ポートフォリオの作成
自社の人材を、それぞれが持つスキルやキャリア志向などからタイプ別に分け、可視化します。これにより、各部署・役職に必要な人材の配置バランスを検討し、育成計画を立てる一助とします。
人材ポートフォリオの作成は、自社の人的資本を戦略的に管理するために重要な役割を果たす重要なステップです。
人材ポートフォリオは、次のような点に注意して作成すると良いでしょう。
- 自社に必要な人材のタイプ分け：経営戦略に基づいて、自社に必要な人材を職種、スキル、行動特性、志向などからタイプ別に分類する
- 社内の人材の分類：社内の人材を、設定したタイプに当てはめて分類する。個々の従業員が持つスキルやキャリア志向などを把握し、可視化する
- 人材配置の可視化：部署、役職、ポジションなどに、どのタイプの人材がどれくらい配置されているかを可視化する
- 人材配置バランスの検討：現状の人材配置と、経営戦略に基づく理想的な配置とのギャップを分析。必要な人材タイプが不足している部署や、過剰に配置されている部署などを特定する
- 育成計画の立案：人材ポートフォリオの分析結果を基に、必要な人材を育成・確保するための計画を立てる。このとき、スキル開発、ジョブローテーション、採用戦略などを含めた総合的な育成計画が求められる
人材ポートフォリオは、人事部門だけでなく、経営層も巻き込んで作成・活用することが重要です。
また、定期的に更新し、人材戦略の意思決定に役立てることで、組織の持続的成長につなげることができるでしょう。
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