ベネ・ワン Research Memo（6）：構造的な働き方改革をALL会員に広げる

■ベネフィット・ワン<2412>の事業戦略

(1)「働き方改革」

a)「働き方改革」を必要とする社会的背景
少子高齢化が急速に進展する日本では、15歳から64歳の生産年齢人口が減少し、総人口に占める比率が低下する。高齢者人口の急増により、医療費を始めとする社会保障費が増大し、現役世代の家計を圧迫し、社会保障制度そのものを揺るがす。また、東京など大都市への人口集中が、地方における人口減少に拍車をかけ、地方自治体の存続を危うくする。2014年5月に発表された日本創成会議による「増田レポート」は、2010年からの30年間で24道県における若年女性（20〜39歳）の人口が5割以上減少し、将来消滅の可能性も出てくる市町村が全国自治体の49.8%に相当する896にもなる、と警告している。

政府は、労働人口の確保のため「一億総活躍社会」を標榜しているものの、日本的雇用慣行が阻害要因となっている。そのため、「働き方改革」をアベノミクスの第3の矢となる成長戦略の最重要施策に位置付けている。従来の日本的経営は、終身雇用、年功序列型賃金・企業別組合という3つの特徴を持つ。正社員は、雇用が“保障”される一方、職務無限定というメンバーシップ型雇用形態となる。明確なジョブ・ディスクリプション（職務記述書）がないため、労働の成果よりも長時間労働を評価する不明瞭な人事評価に陥りがちだ。OECDの調べによる、就業1時間当たりの労働生産性は41.3米ドルと購買力平価で34ヶ国中第21位となる。ドイツの1.5倍、米国の1.6倍の長時間働いて、同等の名目付加価値を生み出すという低い生産性である。年功序列型賃金は転職を妨げ、企業別組合はOJT※による個別企業独自のスキル習得を促すことから、労働市場の流動性を抑制する。女性が、出産・育児等を機に離職せざるを得ないため、女性の年齢階級別労働力比率が30歳から44歳まで落ち込むMカーブを描く。さらに、2025年に団塊の世代が75歳以上の後期高齢者になると、年間10万人と言われる介護離職が増加することが危惧される。

※日常業務を通じた社員教員

2016年9月に、首相官邸主導で「働き方改革実現会議」の第1回目の会議が開催された。今年度内に、9つのテーマについて議論を重ね、具体的な実行計画を取りまとめ、スピード感をもって国会に関連法案を提出する意向だ。とりわけ、同一労働同一賃金、生産性の改善、長時間労働の是正が重要課題となる。2015年の総務省「労働力調査」によると、非正規雇用が全体の37.5%を占め、その女性の比率は50%を超える。また、男女問わず非正規社員の16.9%は、やむを得ず非正規の形態で働いている。政府は、出生率を上げるためにも、結婚、子育てをしながら就業できる社会の実現を目指す。

b)同社が進める構造的な改革
「働き方改革」がアベノミクスの構造改革の柱と位置付けられているものの、先進的な企業の取り組みでさえも残業時間の制限や朝型残業へのシフトなどにとどまるものが多い。同社が進める働き方改革は、真に構造改革と呼べる抜本的な変更を伴う。労働の成果と対価を紐付けし、最終的には定型業務の75%を外部化することを目指している。また、定型業務をできるだけシステム化することで徹底的な省力化を図る。構造改革は、ロードマップに従って進められる。

現在取り組んでいる「インサイドセールス」は、効率化が重視される中小企業への新規営業及び既存顧客のフォローに適用している。オンライン商談により、従来の客先訪問から大幅な効率化が図れている。プレゼン資料、動画、Q&Aのコンテンツは、あらかじめWEB上に用意されている。契約のクロージングは、顧客が任意の時点にネット上で申し込むことにより完結する。中小企業の獲得では、インサイドセールスの他、代理店による顧客開拓も順次拡大中だ。

クラウド化されたICTを利活用することで、会社にいなくても業務遂行に差し障りが生じない環境を構築していく。在宅勤務により、居住スペースに余裕がある地方ではホームオフィスを実現しやすい。また、サテライトオフィスという形態も取れる。地方自治体は、雇用創出のため公民館をサテライトオフィスとして利用させることに前向きで、要請も来ている。出産・育児、介護のために通勤に長時間を費やせない社員が、退職することなく、最寄りのサテライトオフィスに出勤するという選択肢ができる。10～20人の社員が集まることで、コミュニティが生まれ、退職率も低くなる。勤務期間が長期化することで、生産性も向上する。社員の転勤や単身赴任などの問題が解消される。

従来、同社のマネジャーの管理対象は内部スタッフであり、社内には定型業務も多く存在していた。今後は定型業務の75％を外部化するべく、業務棚卸・分析をスタート。規格化・マニュアル化したうえで、まずは、同社社員のOB・OGに対しアウトソースを行う。さらに、会員ネットワークを活用して、会員が個人契約による外部委託先の役割を担うアライアンス雇用の仕組みを作る。新たな仕組みの中では、同社社員は定型業務からマネジメント業務に業務内容をシフトし、OB/OGを含む会員ネットワークによる成果をマネジメントしていく。同社業務を行う会員には、成果に対する報酬を現金だけでなく電子通貨「ベネポ」での支払いも検討している。首相官邸の働き方改革実現会議におけるテーマの1つである「テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方」を、実現することになる。副業に関しては、同社自身これまでも禁止していたわけではないが、2017年3月期下期から副業を認めていることを明確にした。

同社の構造的な働き方改革は、同一労働同一賃金、生産性の改善、長時間労働の是正を実現するだけでなく、雇用形態の多様化により地方における雇用創出にも寄与することになる。

（執筆：フィスコ客員アナリスト　瀬川　健）



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