令和8年10月の法改正まるわかり。「知らなかった」ではすまされない
今回の改正は、「カスタマーハラスメント対策の義務化と防止のために講ずべき措置の義務化」と「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化」の２点がポイントです。
顧客からの苦情がすべてカスタマーハラスメントに該当するわけではありませんが、電話やSNS等のインターネット上において行われるものも含まれます。これらの言動が、社会通念上許される範囲を超えたものにより、「労働者の就業環境が害されるもの」への対策への義務化です。
もう一つのポイントである「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」ですが、この求職者「等」には、企業の求人に応募する求職者だけではなく、採用に資する活動に参加する者や、教育実習、看護実習などの実習に参加する者も含まれます。
さらに、SNS等のオンラインを介した者やオンライン上で行われるものも含まれます。今回、この求職者「等」まで含まれることで、企業としてもしっかりと対策をしておかないと、従業員の中で「あれは冗談のつもりだった」「そこまで真剣に受け止められると思わなかった」などのうっかりとした行動が現れるリスクがあります。
企業側としては、採用する前の学生にインターンや実習などさまざまな機会を得ることも多いでしょうが、「親しみやすさ」が度を越えたセクハラに発展しないか、しっかりと、従業員へ企業の指針を周知しておかなければ、企業の信用低下につながることもあるのです。
ハラスメント対策を怠るときに起きえる企業リスクとは
前段では企業が対策するべき「義務」について説明をさせていただきましたが、これらの義務を怠るとどうなるのでしょうか。綾瀬はるか主演の映画「ファーストボイス」を見た方もいるでしょう。この映画の舞台は、日本はバブル景気の真っただ中という時代でした。
このときに、日本初のハラスメント裁判が起きたのですが、職場で「ハラスメントを受けた」と言おうものなら、「君にも問題があるんじゃないのか」「言われるうちが花。そのうち言われなくなるから」などと、ハラスメント被害を受けた当人が責められるような状況であったことを覚えている年代の方もいるでしょう。
ところが、今回の改正により、「事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発」と「相談体制の整備」が義務化されました。
もし、これらの措置を怠れば、労働者の採用や離職に影響が出たり、生産性の悪化、企業の示談金や弁護士費用、裁判費用など、環境面、金銭面でも負担が増すことでしょう。人材も資源だと考えてれば、企業の悪評が続く限り、良い人材を雇用できなくなる可能性もあります。
さらに金銭面の負担も続きます。ハラスメント裁判では、ハラスメントによる不調や自殺など、ケースによって損害賠償金の計算は異なりますが、基本的に次の４つの要素を考慮の上、加算され算出されます。
（1） 慰謝料～主に精神的損害など
（2） 逸失利益～本来なら、将来的に得られるはずの収入
（3） 治療費および休業損害～心身の不調などで、通院・入院した場合の医療費や、休職によって、無給，もしくは減給したときの補填
（4） 弁護士費用
いきなり裁判になるケースばかりではないでしょうが、裁判に至らないケースであっても、費用がかかり続けることは間違いありません。
予防コストは安価な投資
もし、企業がハラスメント対策を怠りこじれてしまった場合、何千万という金銭的デメリットが発生しますが、予防にはそれほどの費用はかかりません。ハラスメント防止対策（定期研修の実施、社内・社外相談窓口の整備、就業規則・防止規程の改定など）にかかる費用は、年間数万円〜数十万円程度ですむでしょう。
一度ハラスメントであることが表面化してしまうと、最悪、企業の存続を揺るがすほどの経済的ダメージになることも予測されます。ハラスメント対策は、単なるマナーや法令遵守にとどまらず、企業を防衛するための「リターンの高い投資」といえるでしょう。
今回、企業としてのリスク管理から解説をさせていただきましたが、その前に一人ひとりの意識変革も大切であることはお伝えしておきます。
執筆者 : 當舎緑
社会保険労務士。行政書士。CFP(R)。
