企業調査センターが、2026年に実施した日本人候補者の採用前調査における経歴確認およびSNS調査の傾向を報告しました。
採用前調査の結果概要
企業調査センターは、2026年1月から7月および8月から10月に取り扱った採用前調査のデータを分析し、経歴とSNS利用状況に関する調査結果をまとめました。調査概要：
実施主体：株式会社企業調査センター
対象期間：2026年1〜7月、2026年8〜10月
対象：日本人候補者の採用前調査案件
経歴確認の相違割合：両期間とも25〜30％
SNS調査の低評価割合：両期間とも20％以上
※経歴確認とSNS調査の割合は、それぞれの調査対象案件を分母としています。SNSの低評価は同社による調査上の評価です。数値は同社への依頼案件に基づき、依頼企業の採用職種や調査項目などの影響を受けます。
経歴確認で見られた申告との相違
経歴調査では、履歴書や職務経歴書の内容と実態が一致しないケースが多く見られました。特に多かったのは前職の在籍期間の相違であり、申告と1年以上の差がある事例も確認されています。また、正社員と申告しながら実際は業務委託契約であったケースも判明しました。企業は採用選考において、勤務先や年数だけでなく契約形態や責任範囲を詳細に把握することが求められます。SNS調査における評価と注意点
SNS調査では、調査対象の20％以上が低評価と判定されました。その中には、性的に露骨な投稿を行うアカウントを大量にフォローしている候補者も含まれており、同社ではこうした事例の増加傾向を把握しています。※性的コンテンツに関する事例の件数・割合は、現時点で個別に集計していません。今回公表する20％以上は、SNS調査で低評価となった案件全体の割合です。SNS調査の結果を扱う際は、アカウントの本人性を確認した上で、投稿・返信・フォローを区別し、職務との関連性を慎重に検討することが重要です。フォローの事実のみで犯罪歴や将来の加害行為を断定することはできません。
中堅・管理職採用におけるSNS確認の重要性
企業調査センターは、若年層だけでなく中堅層や管理職候補者に対しても、職務に応じてThreadsを含むSNS確認を検討することを提案しています。採用後は部下への指導や顧客対応など多様な役割を担うため、企業は確認の目的と範囲、評価方法を社内で整備する必要があります。なお、選考にあたっては厚生労働省の指針に基づき、応募者の基本的人権を尊重し、職務遂行に必要な適性・能力を基準とすることが不可欠です。2026年12月25日に施行されるこども性暴力防止法（日本版DBS）など、採用時の確認体制はより重要性を増しています。同社は、経歴やSNS上の評価に懸念が判明した際、事実関係や本人の説明を整理し、関係部署で適切に検討できる体制構築を推奨しています。
