社内で不祥事に対する処分として、「減給の制裁」を科す場合、無制限に賃金をカットできるわけではありません。
労働基準法では、労働者の経済生活を脅かすことがないように一定の制限が定められています。
今回は不祥事による減給の制裁における賃金カットはどの程度可能か、また、他の処分の種類についても解説します。
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減給の制裁とは
職場の規律違反や不祥事を起こした際に、給与から一定額を差し引くことです。
ただし、無制限に差し引いてしまうと労働者の経済生活に甚大な影響が出てしまうことも想定されるため、次のとおり、一定の制限が科せられています。
- 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと
- 1賃金支払期における賃金の総額10分の1を超えてはならないこと
まずは1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてしまうと違法となります。
次に1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えることも違法となります。
これは、減給する場合において、不祥事等によって減給をする場合であっても、1賃金支払期における賃金総額の10分の1以内でなければならないということです。
万が一、これらを超えてしまう場合は、次期以降に対応しなければなりません。
逆に次期以降に対応しても差し支えないということです。
賞与の場合は？
まず、1賃金支払期における賃金総額の部分については、賞与額そのものが該当するという理解です。
また、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと」は賞与にも該当しますので、1つの制裁事由で減給できるのは、平均賃金の1日分の半額までとなります。
よって、賞与だからといって、無制限に減給額を拡大できるというわけではありません。
また、すでに給与で減給による処分を科したにも関わらず、賞与においてもマイナス査定をするとなると、同じ懲戒事由で二重処罰となり、「一事不再理の原則」に反して問題となります。
賞与の性格には諸説複数の見解がありますが、一般的には功労報奨や、生活補填等の意味合いが含まれており、日々の勤務実績や勤怠によって賞与額が低めに査定されることは評価の一環であり、少なくとも減給の制裁とは別問題です。
一般的かつ他の懲戒処分とは
これまで述べてきた「減給の制裁」については、直接的に金銭に反映される処分となるため、労働者保護を掲げる労働基準法において、一定の制限が科されています。
減給よりも軽度なものとして、訓戒や戒告があります。
端的には何らかの不祥事や勤務不良に対しての戒めとなります。
懲戒処分の中の、減給の前段階として設定されていることが多い処分です。
他方、最も重い処分として、懲戒解雇が挙げられます。
これは、社内秩序を著しく乱した労働者に対して最も重いペナルティとされ、「普通解雇」とは明確に異なります。
本来、解雇は会社から30日前に予告が行われ、また、既に30日を経過している場合は解雇予告手当の支払いが必要となりますが、懲戒解雇の場合は、所轄労働基準監督署に解雇予告除外認定を受け、認められた場合は解雇予告手当が支払われることもなく、離職票にも「重責解雇」と記されることとなります。
また、退職金があったとしても全部または一部減額になることが通常です。
退職により差引が困難になるケースに注意
減給の制裁については、あくまで1賃金支払期において限度が設けられており、その限度を超えてしまった分を翌月に差し引くことは可能です。
ただし、退職によって差し引きが困難となるケースも想定されますので、労働者も企業も双方で注意が必要となる部分です。
特に給与が当月払いの場合は、退職月に社会保険料を2か月分控除することが通常ですので、そのような場合は前述のケースが発生する可能性がより高まります。（執筆者：社会保険労務士 蓑田 真吾）
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